Warning: include(/blog/wp-content/dir.php) [function.include]: failed to open stream: No such file or directory in /blog/index.php on line 3

Warning: include(/blog/wp-content/dir.php) [function.include]: failed to open stream: No such file or directory in /blog/index.php on line 3

Warning: include() [function.include]: Failed opening '/blog/wp-content/dir.php' for inclusion (include_path='.:/:/usr/local/php/pear5') in /blog/index.php on line 3
Blog Prawa Pracy Lexstrada | Lexstrada Poznań – skuteczna pomoc prawna w zakresie prawa pracy

Ochrona danych osobowych- najnowsze informacje

Szanowni Państwo,
Przekazujemy do Państwa wiadomości  najnowsze zalecenie Generalnego Inspektora Ochrony Danych  Osobowych. Obecnie, często zdarza się że w ferworze prac chcąc skorzystać z aplikacji mobilnej bezrefleksyjne  odhaczamy kratkę  znajdującą się na formularzu wyświetlającym się na monitorze przed skorzystaniem z aplikacji a tym samy potwierdzamy że zapoznaliśmy się  i  aprobujemy regulamin dotyczącym korzystania z rzeczonej aplikacji mobilnej. W tym  regulaminie najczęściej znajduje się klauzula o  następującej  treści:

Uruchomienie aplikacji na telefonie mobilnym jest równoznaczne z udzieleniem zgody na  przetwarzanie  danych osobowych  właściciela telefonu mobilnego.

Zgodnie z art. 23 ust.1 ustawy o ochronie danych osobowych do przetwarzania danych osobowych osoby fizycznej konieczna jest zgoda  tej osoby. W ustawie wskazano, że zgoda ta nie może  mieć  charakteru dorozumianego. We wskazanym stanie faktycznym podmiot odhaczający kratkę  na formularzu oświadcza że akceptuje regulamin, w związku z czym jego zgoda na przetwarzanie danych osobowych przy istnieniu stosownej klauzuli w regulaminie nie  ma  charakteru dorozumianego.

W związku z coraz większą popularnością aplikacji mobilnych wykorzystujących technologię geolokalizacji oraz wirtualnej rzeczywistości (jak np. Pokemon Go, HERE City Lens Corinth Micro Anatomy Augmented, dostępnych także w Polsce na urządzenia mobilne), Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych zachęca do ostrożnego i bezpiecznego użytkowania urządzeń przenośnych.

Oto kilka wskazówek GIODO dotyczących bezpiecznego korzystania ze smartfonów:

Czytaj regulaminy i polityki prywatności. W pierwszej kolejności zalecamy wszystkim użytkownikom zapoznanie się z polityką prywatności takich aplikacji oraz wszelkimi udostępnianymi komunikatami, z których dowiedzieć się można do jakich danych będzie miała dostęp konkretna aplikacja i w jakim celu będzie je wykorzystywać. W tym  zakresie szczególną uwagę zwracamy na postanowienia regulaminów dotyczące przekazywania za pośrednictwem aplikacji danych osobowych do państw.

Rozważnie korzystaj z nieznanych sieci bezprzewodowych Wi-fi. Należy także pamiętać, że niektóre z aplikacji mobilnych (ale także stron internetowych oraz sieci Wi-Fi) mogą podczas korzystania z nich gromadzić informacje o lokalizacji użytkowników. Sprawdź jakie dane globalizacyjne są przesyłane przez aplikacje.

Ustal jakie dane osobowe udostępniają zainstalowane aplikacje. Sprawdź w urządzeniu mobilnym zakładkę Prywatność i dowiedź się jakie informacje o sobie udostępniasz. Z uwagi na szeroki zakres informacji gromadzonych na urządzeniu, jaki bardzo często wiąże się z użytkowaniem aplikacji, zachęcamy do refleksji czy na pewno chcemy by dana aplikacja miała uprawnienia np. do SMS, fotografii, filmów, email, kontaktów, czatów itp.

Nie klikaj podejrzanych linków, nie przeglądaj podejrzanych stron. Stosuj tryb prywatny w przeglądaniu stron w celu minimalizacji gromadzonych na urządzeniu mobilnym informacji np. o lokalizacji, o odwiedzanych stronach itp.

Jeśli to możliwe stosuj wbudowane w urządzeniu oprogramowanie umożliwiające uruchomienie trybu prywatnego w celu oddzielenia danych prywatnych od służbowych lub innych informacji.

Gry i aplikacje oparte na modelu tzw. rozszerzonej rzeczywistości mogą także rejestrować m.in. wizerunki innych osób poprzez użycie kamery aparatu. Jeśli to możliwe, należy unikać fotografowania osób trzecich w trakcie korzystania z aplikacji.
Chroń swoje dane do logowania oraz wykonuj regularną zmianę trudnego do odgadnięcia hasła. Aktualizuj oprogramowanie. Korzystaj tylko z oprogramowania z legalnego źródła. Nie wykonuj Jailbreaking z zainfekowanym oprogramowaniem systemowym. Stosuj oprogramowanie chroniące twoje urządzenie (antywirus, Firewall, anty spam, itp.).Każdy powinien również znać przysługujące mu prawa tak, by był w stanie skutecznie reagować na wszelkie naruszenia jego prywatności w tym przypadki przetwarzania jego danych osobowych bez podstawy prawnej.

Kontrahent ma prawo wglądu do dokumentacji dt. ochrony danych osobowych w przedsiębiorstwie

Obecnie odnotowujemy wzmożoną ilość zapytań dotyczących prawa kontrahenta z którym negocjowane są umowy gospodarcze do wglądu w dokumentację z zakresu ochrony danych osobowych w przedsiębiorstwie. Faktycznie coraz więcej przedsiębiorstw przed faktycznym podjęciem współpracy często już po wynegocjowaniu cen kontraktu żąda od swojego kontrahenta złożenia stosowanych oświadczeń dotyczących zachowania poufności oraz podpisania umowy o powierzeniu przetwarzania danych, jak również przedłożenia do wglądu Polityki Bezpieczeństwa Informacji. Jest to dokument, który powinien znajdować się w każdym przedsiębiorstwie, ze względu na swoją ważką rolę w ochronie danych osobowych. W Polityce Bezpieczeństwa Informacji znajdują się regulacja dotyczące procedury przestrzegania danych osobowych w przedsiębiorstwie, wskaz pomieszczeń, wykaz zbiorów danych, informacja o strukturze przedsiębiorstwa oraz ewidencja pracowników posiadających upoważnienie do przetwarzania danych osobowych. Jeżeli kontrahenci pytają o dokumentacją dotycząca ochrony danych osobowych to wykonują swoje obowiązki wynikające z ustawy o ochronie danych osobowych. Dlatego, że zgodnie z art. 31 ustawy o ochronie danych osobowych podmiot, któremu kontrahent powierza dane do przetwarzania powinien przed rozpoczęciem przetwarzania danych podjąć środki zabezpieczające zbiór danych. Nie ulega wątpliwości, że po zawarciu umowy z kontrahentem będzie dochodziło do powierzania przetwarzania danych osobowych. W związku z powyższym kontrahent jest zobowiązany sprawdzić czy podmiot, któremu będzie powierzał dane osobowe spełnia warunki oznaczone w art. 31 wskazanej ustawy, ponieważ w przypadku jakichkolwiek naruszeń ochrony danych osobowych kontrahent jako administrator danych będzie odpowiadał solidarnie z podmiotem któremu powierzono dane do przetwarzania.

Klauzula przeciw unikaniu opodatkowania

Warto  mieć  na uwadze zmiany  zachodzące w prawie podatkowym. Obecnie trwają prace na wprowadzeniem klauzuli przeciwko unikaniu opodatkowania. Istota tej  instytucji prawnej opiera się na badaniu czy czynność dokonana  przez podatnika  miała przede wszystkim na celu osiągnięcia korzyści podatkowej. Z kontrolą  muszę liczyć się podmioty, które uzyskały w roku podatkowym korzyści podatkowe w kwocie wyższej niż 100 000 zł.

Korzyścią podatkową w rozumieniu przepisów niniejszego rozdziału jest:

1) niepowstanie zobowiązania podatkowego, odsunięcie w czasie powstania zobowiązania podatkowego lub obniżenie jego wysokości,

2) powstanie nadpłaty lub prawa do zwrotu podatku albo podwyższenie kwoty nadpłaty lub zwrotu podatku.

Podatnik może się zabezpieczyć i wystąpić do Ministra Finansów o wydanie opinii zabezpieczającej – opłata o wniosku wynosi 20 000 zł.

Warto zwrócić uwagę  jakich cech  czynności  prawnych należy unikać. Przy ocenie, czy sposób działania był sztuczny, brane będzie pod uwagę w szczególności występowanie:

1) nieuzasadnionego dzielenia operacji;

2) angażowania podmiotów pośredniczących mimo braku uzasadnienia gospodarczego;

3) elementów prowadzących do uzyskania stanu identycznego lub zbliżonego do stanu wyjściowego;

4) elementów wzajemnie się znoszących lub kompensujących;

5) ryzyka gospodarczego przewyższającego spodziewane korzyści inne niż podatkowe w takim stopniu, iż należy uznać, że rozsądnie działający podmiot nie wybrałby tego sposobu działania

Najważniejsze, aby mieć zawsze świadomość przy  podejmowaniu oznaczonych działań, że:

Czynność uznaje się za podjętą przede wszystkim w celu osiągnięcia korzyści
podatkowej, gdy pozostałe cele czynności, wskazane przez podatnika, należy uznać za mało istotne.

 Jeżeli chcecie Państwo uzyskać więcej informacji dotyczących klauzuli przeciwko unikaniu opodatkowania zapraszamy  do kontaktu.

Ulga na działalność badawczo- rozwojową

Zamiast ulgi  na nabycie nowych  technologii  od 1 stycznia 2016r. obowiązuje ulga na działalności badawczo – rozwojową.

Ulga na nabycie nowych  technologii funkcjonowała w obrocie prawnym od  1 stycznia 2016r. i była ściśle związana z rozwojem innowacyjnych przedsiębiorstw. Jednak po dziesięciu latach istnienia wskazanej ulgi ustawodawca stwierdził, że oznaczona ulga nie jest wystarczającym narzędziem do zmodernizowania przedsiębiorstw w zakresie oczekiwanym przez ustawodawcę. W związku z powyższym od początku bieżącego roku obowiązuje ulga na działalność  badawczo rozwojową zwana w skrócie ulgą na  B+R.

Zgodnie z definicją ustawową  działalność  badawczo – rozwojową należy rozumieć jako działalność twórczą obejmującą badania naukowe lub prace rozwojowe, podejmowaną w sposób  systematyczny w celu zwiększenia zasobów wiedzy oraz wykorzystania zasobów wiedzy do tworzenia nowych zastosowań.

Przykładowo spółka X produkuje systemy badania zadowolenie klientów, które są wykorzystywane w sklepach  budowlanych. Dzięki nabytej wiedzy w formie know how od innego podmiotu gospodarczego   spółka X rozszerzyła funkcjonalność systemu badania zadowolenie klientów do tego stopnia, że stworzyła siostrzany produkt o nazwie system zadowolenia petentów, który został zakupiony przez urzędy państwowe.

Podatnik korzystający z ulgi ma prawo oprócz pomniejszenia podstawy opodatkowania o wskazaną ulgę, odliczyć również koszty kwalifikowane bezpośrednio związane z działalnością badawczo rozwojową.

Za koszty kwalifikowane uznaje się należności związane z wypłatą wynagrodzeń oraz innych świadczeń dla pracowników w tym  składek na ubezpieczenie społeczne, do 30 % wysokości tych kosztów. Z zastrzeżeniem iż odliczenie dotyczy tylko pracowników zatrudnionych w celu  działalności  badawczo rozwojowej. Warto zwrócić uwagę, że jeżeli pracownik zatrudniony w celu realizacji działań związanych z  B+R, będzie przeznaczał tylko połowę czasu pracy na  realizację wskazanych działań, wówczas pracodawcy będzie przysługiwało odliczanie tylko połowy kosztów.

Z ulgi nie mogą skorzystać podatnicy prowadzący działalność   na terenie  specjalnych  stref  ekonomicznych.

Ulga nie ma wpływu na rozliczenie podatku  VAT

Przykład: podatnik  będący średnim przedsiębiorcą  w celu  realizacji projektów w ramach  działalności badawczo – rozwojowej  zatrudnił  pracownika X, całkowity koszt zatrudnienia tego pracownika wraz ze składkami wynosi
4 tys. W ramach realizacji projektu związanego z działalnością  badawczo rozwojową  nabył usługi doradcze o wartości 6 tys. oraz materiały i surowce  o wartości 12 tys.

Etap I –  zliczenie ciężaru kosztów uzyskania przychodu

W 2016 r. łącznie na działalność badawczo – rozwojową  przeznaczył  22 000 złotych

– koszty związane z zatrudnieniem: 4 000 zł

– usługi doradcze: 6 000 zł

– materiały  surowcowe : 12 000 zł

Etap II –  odliczenie kosztów kwalifikowanych w wysokości  4800 zł

30% kosztów związanych z wynagrodzeniem tj : 1200 zł( 4000 x 30%)

20% kosztów usług doradczych tj. 1200 zł ( 6000 x 20%)

20% kosztów materiałów  i surowców  tj.  2400 zł  ( 12000 x20% )

Od dochodu podlegającego opodatkowaniu wskazanych podatnik może  odliczyć  kwotę  4800zł

Wyliczenie podatku:

  • Przyjmująca, że przychód podatnika za 2016 wyniesie 100 000 zł
  • Koszty uzyskania przychodu wyniosą 40 000 zł ( w tym 22 000 zł przeznaczone na działalność  badawczo – rozwojową
  • Dochód do opodatkowanie wyniesie 60 000 zł
  • Podstawa opodatkowania po uwzględnieniu ulgi na działalność badawczo – rozwojową wyniesie  55 200 zł ( 60 000 zł –  4800 zł)

 

 

Ochrona danych osobowych

Na przełomie ostatniego roku doszło do wielu istotnych zmian związanych z ochroną danych osobowych przetwarzanych w  ramach prowadzonej działalności  gospodarczej, wzrósł również poziom kontroli przestrzegania przepisów o ochronie danych osobowych przetwarzanych przez przedsiębiorców . W związku z powyższym chcemy zwrócić Państwa uwagę na weryfikację procedur związanych z ochroną danych osobowych stosowanych w Państwa przedsiębiorstwie. Rekomendujemy podjęcie stosowanych czynności już teraz, nie czekając na otrzymanie zawiadomienia o kontroli, ponieważ teraz jest jeszcze czas aby poprawić niewłaściwe procedury oraz uchwalić stosowne regulacje, dzięki, którym będą mogli Państwo właściwe zabezpieczyć swój interes gospodarczy. Zgodnie z obowiązującymi przepisami zawartymi w ustawie o ochronie danych osobowych oraz Rozporządzeniach wydanych do wskazanej ustawy, każdy przedsiębiorca powinien opracować następujące dokumenty:

Politykę Bezpieczeństwa – dokumentacja prezentująca strukturę procedur związana z ochroną danych osobowych w przedsiębiorstwie. Dokument ten ze względu na jego doniosłą rolę  można porównać z Polityką Rachunkowości, prowadzą na  potrzeby sprawozdawczości finansowej. Właściwe sporządzona Polityka Bezpieczeństwa gwarantuje kompleksowe i rzetelne przygotowania na wypadek kontroli.

Instrukcję Zarządzenia Systemem Informatycznym – dokument opisujący sposób realizacji czynności wynikających z procedury zawartej w Polityce Bezpieczeństwa, wskazuje min. na sposób przesyłania plików zawierających dane osobowe, archiwizowania czy  nadawania uprawnień.

Każdy przedsiębiorca powinien  również:

  • prowadzić Ewidencję podmiotów upoważnionych do przetwarzania danych osobowych,
  •  w przypadku powierzenia danych np. biurom rachunkowym lub innym podmiotom trzecim  zawrzeć  stosowne umowy o powierzeniu przetwarzania,
  • prowadzić Ewidencję podmiotów, z którymi zawarto umowy o powierzeniu przetwarzania,
  • opracować stosowane regulaminy dotyczące min. przetwarzania danych osobowych w procesie rekrutacji,

Przedsiębiorca, który nie zastosuje się do wskazanych regulacji, będzie odpowiadała na płaszczyźnie karnej, administracyjnej jak również cywilnej:

  • może zostać ukarany karą grzywny nawet do 1 080 000 zł, ograniczenia lub pozbawienia wolności,
  • Generalny Inspektor Danych Osobowych może w formie decyzji administracyjnej nałożyć na wskazanego przedsiębiorcę obowiązek oznaczonych działań oraz nałożyć grzywnę motywacyjną w celu wykonania obowiązku z decyzji. Grzywna motywacyjna może wynieść do 200 000 zł
  • każdej osobie fizycznej, której dane były przetwarzane z naruszeniem obowiązujących przepisów przysługuję roszczenie cywilnoprawne dotyczące odszkodowania lub zadośćuczynienia za naruszenie jej dóbr osobistych.

Dla wyraźniejszego zobrazowania istoty opisywanych regulacji, przyjmijmy że spółka  X zawarła umowę z biurem  rachunkowym C ale nie zawarła ze wskazanym  biurem umowy powierzenia przetwarzania danych osobowych. W wyniku kontroli od GIODO, spółka X została ukaraną karą grzywny  na podstawie art.51 ustawy o ochronie danych osobowych, natomiast biuro rachunkowe poniesie odpowiedzialność karną na podstawie art. 49 ustawy o ochronie danych osobowych tj. z powodu przetwarzania danych osobowych  bez stosownego upoważnienia tj. umowy powierzenia przetwarzania.

Warto podkreślić, że obecnie trwają praca nad ujednoliceniem prawa ochrony danych osobowych w całej Unii Europejskiej. Zgodnie z założeniami Rozporządzenia, przyjętym przez Parlament Europejki 14.04.2016r., od 2018r. organ właściwy do kontroli przestrzegania przepisów związanych z ochroną danych osobowych będzie mógł nałożyć na podmioty nie przestrzegające wskazanych regulacji karę w wysokości do 20 000 000 Euro.

Zamienił stryjek siekierkę na kijek (zmiany w Kodeksie pracy)

Z dniem 22 lutego 2016 r. weszły w życie zmiany w Kodeksie pracy dotyczące „umów terminowych”.

Zgodnie z nowelizacją:

A. „rewolucyjna” zmiana
– łączny okres zatrudnienia na czas określony nie może przekraczać 33 miesięcy (do tej pory KP nie przewidywało żadnego okresu);
– łączna liczba umów na czas określony nie może przekraczać 3 (do tej pory były to 2 umowy);
– umowa trwająca dłużej niż 33 miesiące i 4 umowa na czas określony uważana jest za umowę zawartą na czas nieokreślony;

B. przepisy umożliwiające zachowanie „status quo” – pozwalające na zawieranie umów na okres dłuższy niż 33 miesiące
1. umowy limitowane:
– w celu zastępstwa w czasie usprawiedliwionej nieobecności,
– w celu wykonywania pracy w charakterze dorywczym lub sezonowym,
– w celu wykonywania pracy na okres kadencji;
2. w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.
Co prawda w umowach o pracę trzeba będzie zamieszczać informację o obiektywnych przyczynach pozwalających na zawieranie dłuższych umów, a także o celu lub okolicznościach zawarcia takich umów, jednak wydaje się, że nie wpłynie to na oduczenie pracodawców zawierania umów na czas określony „latami świetlnymi”.
Przewidziana przez ustawodawcę konieczność zawiadamiania PIP o zawierania umów na okres dłuższy (w wypadku wskazania obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy) spowoduje tylko częstszą korespondencję z PIP, która i przed nowelizacją miała prawo kontrolować nieracjonalność zawierania umów na czas określony.

C. realna zmiana

Okres wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony i czas nieokreślony będzie taki sam (uzależniony od stażu pracy u danego pracodawcy).
W ten sposób wyeliminowano możliwość stosowania dwutygodniowego wypowiedzenia umów zawartych na czas określony.

Podsumowanie:
Zmiany powyższe (za wyjątkiem punktu C) – nie wpływają na zmianę sytuacji pracownika, umacniając jednocześnie stanowisko doktrynerów, zwolenników poniższego równania:
implementacja przepisów unijnych = pożądane zmiany w przepisach krajowych.

Preludium przed symfonią czy strojenie przed kakofonią ?

22 lutego 2016 roku wchodzą w życie zmiany w Kodeksie Pracy.
Biorąc pod uwagę duże prawdopodobieństwo zmian parlamentarnych należy się spodziewać kolejnych szybkich zmian w ustawodawstwie związanym z prawem pracy. Główne siły polityczne zapowiadają radykalne reformy: jedno z ugrupowań rewolucyjne odejście od „śmieciówek”, drugie zaś wprowadzenie „enigmatycznych” kontraktów. W zależności od tego kto zasiądzie w orkiestrze i jakiemu dyrygentowi przypadnie „zaszczyt” prowadzenia zespołu stanowiącego emanację „zdrowych sił narodu polskiego” czekać nas może słuchanie kunsztownie przemyślanej symfonii, której preludium będą wprowadzone w lutym zmiany, bądź (co bardziej prawdopodobne) „delektowanie” się kakofonią solistów o różnych gustach muzycznych, posiłkujących się C-klasowymi instrumentami. Niewykluczona jest także doceniona w muzyce współczesnej cisza (patrz John Cage „4’33”).
Poniżej przedstawiamy główne założenia melodyczne:
zapominamy o mało popularnych umowach na czas wykonywania określonej pracy
wykreślamy z partytury umowy na zastępstwo
pozostawiamy wiodące trzy rodzaje umów tj.: umowa na czas określony, umowa na czas nieokreślony i umowa na okres próbny
ujednolicamy okres wypowiedzenia umów na czas określony i czas nieokreślony (bez znaczenia będzie rodzaj umowy):
przy umowach trwających krócej niż 6 m-cy – 2-tygodniowe wypowiedzenie
przy umowach trwających ponad 6 m-cy, ale krócej niż 3 lata – miesięczny okres wypowiedzenia
przy umowach dłuższych – 3-miesięczny okres wypowiedzenia
okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie będzie mógł przekroczyć 33 miesięcy.
Wyjątkiem od powyższych zasad będą umowy zawarte:
na zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
na czas wykonywania pracy przez okres kadencji,
gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, które uzasadniają zatrudnienie na czas określony w związku z określonymi potrzebami pracodawcy.
W powyższych przypadkach zauważyć należy także, że pracodawca zobowiązany będzie zawiadomić okręgowego inspektora pracy pisemnie bądź elektronicznie wraz ze wskazaniem przyczyny zawarcia takiej umowy. Ponadto w umowie trzeba będzie zamieścić informacje o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.
Prawodawca unormował praktykę zwalniania pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Zasada obowiązująca na rynku pracy od lat wyartykułowana została w Kodeksie Pracy.
W sytuacji wypowiedzenia umowy o pracę z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, po wprowadzonych zmianach również pracownikom zatrudnionym na umowę na czas określony przysługuje odszkodowanie w przypadku skrócenia 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.
Zaskakująca wydaje się argumentacja przedstawicieli „racjonalnego” prawodawcy, którzy twierdzą, że zmiany w Kodeksie Pracy w znaczny sposób umocnią pozycję pracownika jako słabszej strony stosunku pracy oraz doprowadzą do stabilizacji zatrudnienia. Biorąc pod uwagę kompletne odejście przez ustawodawcę w ostatnich latach od traktowania pracownika jako materialnie słabszej strony stosunku pracy, chlubienie się proponowanymi zmianami przypomina podanie noszy przez lekarza pacjentowi, któremu trzeba było amputować nogi z uwagi na powikłania, do których doszło z przyczyn leżących po stronie „uzdrowiciela”. Niezależnie od oceny momentu premiery dawno oczekiwanego dzieła ustawodawcy, a także walorów owego, w najbliższych tygodniach przystąpimy do analizy poszczególnych nut.
c.d.n.

Urlop na żądanie

Pracodawco! Nie zawsze musisz udzielić urlopu na żądanie.

Zgodnie z art. 167 KP pracodawca ma obowiązek udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym, nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Takie żądanie pracownik może zgłosić najpóźniej w dniu urlopu. Pracodawca może dookreślić, np. w regulaminie pracy, sposób informowania przez pracownika o korzystaniu z urlopu, jednak wymagania te nie mogą kolidować z kodeksowym uprawnieniem żądania urlopu w dniu jego rozpoczęcia.

Urlop na żądanie, choć jest częścią urlopu wypoczynkowego (wykorzystany pomniejsza jego wymiar), ma jednak swoiste cechy charakterystyczne. U podstaw jego wprowadzenia legło umożliwienie pracownikowi skorzystania z urlopu w sytuacji dla niego wcześniej nieprzewidzianej, stąd okoliczności generujące udzielenie urlopu na żądanie musi cechować nagłość iakcydentalność. Oznacza to, że jeśli jeśli pracownik, mimo braku kodeksowego obowiązku podawania przyczyn, uzasadni wniosek o urlop na żądanie nadzwyczajnymi i nagłymi powodami oraz działanie to nie będzie stanowi nadużycia prawa, obowiązek pracodawcy udzielenia urlopu na żądanie stanie się obowiązkiem bezwzględnym.

Jednakże, zgodnie z orzecznictwem SN, obowiązek ten nie zawsze ma charakter bezwzględny. Reasumując poglądy orzeczeń z ostatnich lat, można wyszczególnić sytuacje, w których zobowiązanie pracodawcy staje się obowiązkiem o charakterze względnym:

1. Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego. Pracodawca, mając uprawnienie odwołania pracownika z urlopu wypoczynkowego w razie zaistnienia nieprzewidzianych okoliczności, analogicznie może też sprzeciwić się wykorzystaniu urlopu na żądanie i zażądać obecności pracownika w pracy.

2. Pracodawca może, w sytuacjach wyjątkowych, nieuwzględnić wniosku pracownika o udzielenie urlopu na żądanie, z powołaniem na nadużycie przez pracownika prawa podmiotowego.

3. Złożenie wniosku przez pracownika później niż do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy według obowiązującego go rozkładu czasu pracy również nie obliguje pracodawcy do udzielenia urlopu na żądanie.

4. Jako że wymóg udzielenia urlopu na żądanie przez pracodawcę byłby zbędny, gdyby czynność pracodawcy w każdym przypadku miałaby się ograniczać wyłącznie do akceptacji wniosku pracownika, pracodawca może odmówić udzielenia urlopu ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy.

W związku z powyższym, zasadny jest postulat, aby pracownik uzasadniał wniosek o urlop na żądanie wskazując nagłe i nieprzewidziane wcześniej przyczyny, dla których chce z niego skorzystać. W przeciwnym razie może narazić się na potraktowanie wniosku o urlop na żądanie jako wniosek o urlop wypoczynkowy i możliwość odmowy jego udzielenia, a także stworzy możliwość przeciwstawienia słusznego interesu pracodawcy interesowi pracownika, tym samym czyniąc zobowiązanie pracodawcy do udzielenia urlopu na żądanie obowiązkiem względnym.

Źródło:
Piotr Szybka, Obowiązek pracodawcy udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie; Monitor Prawa Pracy nr 8/11, wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2011, s. 408-411.

Wydeptany chodnik

„Elastyczność” wynikająca z kodeksu pracy ma charakter iluzoryczny. Prawdziwą elastyczność można uzyskać jedynie przez stosowanie umów cywilnoprawnych.

Hasło „Elastyczne formy zatrudnienia” brzmi świetnie. Przed próbą wymienienia ich form warto zadać sobie pytanie, czy są tym, czego pragnie przedsiębiorca. Odpowiedź wydaje się jasna – tak, o ile prowadzą do poprawy sytuacji finansowej. Przedsiębiorcy nie kupują iluzji, chwytnych haseł. Podejście elastyczne, liberalne itp. są akceptowane, jeżeli zwiększają zysk.

Na gruncie prawnym podstawą zbudowania „elastycznego” stosunku prawnego jest rzymska zasada swobody umów. Kodeks pracy – ustawa z zenitalnego okresu realnego socjalizmu – swobodę tę ograniczył do absolutnego minimum. Nowelizacje wprowadzone po przeobrażeniu ustrojowym zmieniły jedynie fasadę.

Spośród najczęściej stosowanych „elastycznych form zatrudnienia” skupmy się na kilku przykładach. Każdy z tych sposobów uelastycznienia rodzi „spętanie” w innych materiach istotnych dla pracodawcy:

• umowa o pracę na czas określony – elastyczność ograniczona liczbą zawieranych umów, koniecznością ponoszenia ciężarów wynikających z ustawy o zwolnieniach grupowych, czasem, na jaki umowy te można zawierać (według Sądu Najwyższego pięć lat to już za dużo);

• zadaniowy czas pracy – elastyczność ograniczona, mimo wszystko, przepisami o wymiarze czasu pracy;

• równoważny czas pracy, wydłużony okres rozliczeniowy – za lepszą organizację zapłacić trzeba żmudnym jej ustaleniem i nadzorowaniem;

• telepraca – to raczej elastyczność wynikająca z zaakceptowania przez pracodawcę zmian wynikających z rozwoju technicznego. Wykonywanie pracy w domu było możliwe przed nowelizacją k.p. i to bez konsultacji ze związkami zawodowymi;

• zatrudnianie w niepełnym wymiarze czasu pracy – nie jest dowiedzione, czy wpływa to na polepszenie sytuacji obu stron stosunku pracy, choć zapewne wpływa pozytywnie na stopę bezrobocia;

• leasing pracowniczy – elastyczność polega głównie na „podarowaniu” problemu innemu przedsiębiorcy. Ryzyko ponosi inny podmiot, ale czy korzyści makroekonomiczne wzrastają?

W rzeczywistości „elastyczność” wynikająca z k.p. ma charakter jedynie iluzoryczny. Prawdziwą elastyczność prowadzącą do zwiększenia zysku przedsiębiorstw można uzyskać jedynie przez stosowanie umów cywilnoprawnych. A czy przepisy na to pozwalają, czy można płacić za pracę, nie martwiąc się o definicję art. 22 k.p. („Pracownik to osoba fizyczna wykonująca pracę w określonym miejscu i czasie pod kierownictwem i za wynagrodzeniem. W przypadku spełnienia tych warunków mamy do czynienia z umową o pracę bez względu na nazwę zawartej umowy)?

Nawoływaniu do zmian ustawodawczych powinna towarzyszyć refleksja, że zmiany te to najczęściej usankcjonowanie przyjętej praktyki – „wybudowanie chodnika w miejscu uczęszczanym przez przechodniów”. Problem sprowadza się więc do pytania: jak pracować na podstawie umów cywilnoprawnych, nie łamiąc przepisów kodeksu pracy? Niestety, większość firm zawierających takie umowy przyjmuje ryzyko dużych zaległości podatkowych i w ZUS (w przypadku tych drugich okres przedawnienia to aż 10 lat). Aby sprawnie działać, posiłkując się umowami cywilnoprawnymi, potrzeba ściśle połączyć działanie służb prawnych z menedżerskimi. Konieczne jest wypracowanie sprawnych mechanizmów kontrolnych dbających o to, aby umowy wykonywane były zgodnie z ich brzmieniem i powszechnie obowiązującymi przepisami.

Odpowiednie stosowanie zapisów umownych wraz z ciągłą weryfikacją sposobu wykonywania umów spowodują, że ustawodawca nie będzie miał wyjścia, zaakceptuje ścieżki, którymi chodzą wszyscy. Skoro społeczeństwo to akceptuje – zrobi to i on.

Polubowny sąd pracy. „Dlaczego nie”

Sąd polubowny jest instytucją, która jest znana tylko nielicznym, co skutkuje tym, że równie nieliczni mogą skorzystać z zalet tego trybu postępowania cywilnego. Istotą arbitrażu jest rozstrzygnięcie istniejącego bądź mogącego zaistnieć sporu pomiędzy stronami z określonego stosunku prawnego przez niepaństwowy sąd. Wśród najważniejszych zalet arbitrażu wymienić należy szybkość działania sądów, odformalizowanie postępowania, znacznie niższe koszty postępowania, profesjonalność składu orzekającego, który jest wybierany przez strony oraz niejawność posiedzeń. Dlaczego zatem ustawodawca wyłączył spory z zakresu prawa pracy z katalogu spraw mogących być rozstrzyganymi przez sąd polubowny?

Zdaniem Mecenasa Przemysława Dziubaka (Lexstrada), ustawodawca wyszedł z założenia, że pracownik jest materialnie słabszą stroną stosunku pracy, co może prowadzić do wniosku, iż jest stroną „głupszą”. Lata bezpłatnego szkolnictwa winny doprowadzić do konkluzji, że tak nie jest bo z pewnością każdy potrafi pisać i czytać a jeżeli tak to dlaczego nie poddać sporów z zakresy prawa pracy pod jurysdykcję sądów polubownych.

Brak spójności korzystania z przepisów

Wielu pracodawców, którzy uciekają w umowy śmieciowe korzysta z dobrodziejstwa poddawania sporów pod rozstrzygnięcie sadów polubownych, mamy więc do czynienia ze swoistego rodzaju niekonsekwencją, brakiem spójnego korzystania z przepisów.

Doprowadza to do sytuacji w której pracownicy często zmuszani są do poddawania rozstrzygnięcia sporów wynikających z owych umów przez sądy polubowne, nad którymi pełną kontrolę mają pracodawcy błędnie zwani zleceniodawcami, zamawiającymi itd.

Wydaje się, że poddanie sporów wynikających ze stosunku pracy pod rozstrzygnięcie sadów polubownych byłoby uzasadnione, w szczególności biorąc pod uwagę szybkość postępowania, a obawy dotyczące braku świadomości prawnej pracowników (we współczesnej Polsce już raczej niezasadne) spowodować mogłyby wprowadzenie do zapisów ustawy koniecznej modyfikacji postępowania polubownego.

Nowelizacja ta powinna zmierzać do tego, że arbitrami mogłyby zostać podmioty znające problemy pracowników oraz pracodawców, czyli organizacje pracodawców i związki zawodowe, co w sposób znaczący wpłynęłoby na szybkość postępowania,profesjonalność wydawanych orzeczeń oraz koszta.